Wat hebben we geleerd van de cultuurshocks van de coronapandemie? En hoe kunnen we de nieuwe cultuurshocks benutten voor cultuurverandering?
De cultuurshocks van de coronapandemie – een term die antropologen gebruiken – hebben we inmiddels lang en breed achter ons. Wat hebben we geleerd over collectieve cultuurverandering en individuele mindsetverandering? Ik gebruik een aantal inzichten van antropoloog Jitske Kramer om deze vraag te beantwoorden.
Het model van cultuurshock is gebaseerd op een langdurig verblijf in het buitenland en de morele moed van mensen gaat omhoog en omlaag per fase. Destijds in de ‘honeymoon-fase’ van de 1e coronagolf hebben we na eerst in onze oude routines van samenwerken en leren geblokkeerd te zijn geweest snel ons gedrag aangepast en nieuwe routines gevonden. En nadat het nieuwe – de ‘honeymoon’ – ervan af was vroegen we ons af: wat vind ik eigenlijk van dat nieuwe leven en mijn nieuwe routines? Met die vraag gaan we naar het waarom/het waarden-niveau. Sommige mensen verlangden terug naar het oude normaal en wilden terug naar de oude regels, de oude principes en het oude gedrag. Anderen hebben een herijking van hun principes en gedrag doorgevoerd en willen (delen van) het nieuwe normaal en nieuwe overtuigingen en gedrag doorvoeren.
Wat zijn we gaan doen na de cultuurshocks: 2 variabelen
In organisaties zien we waarschijnlijk beide typen verlangens en dan is de vraag: gaan we 100% het een of het ander doen – waarmee 1 van beide ‘kampen’ gaat winnen – of gaan we samen een nieuwe betekenis geven en kiezen we voor een hybride model. Met dank aan Jitske Kramer zijn er voor dit hybride model twee variabelen. Enerzijds is de locatie variabel: we kunnen thuis werken, wandelend in een park of bos gesprekken hebben, op kantoor of op een andere vaste werkplek. Anderzijds is de tijd variabel: welke meetings/gesprekken moeten persé synchroon en waar kunnen we asynchroon – op een eigen gekozen moment – ontmoeten en vergaderen. We kunnen meetings, presentaties en seminars ook opnemen en op een eigen tijd en plaats afspelen. En dan een Q&A naar aanleiding van die presentaties weer synchroon met elkaar doen. De nieuwere generaties (gen Z en millenials) vinden deze werkwijzen normaal en vragen van organisaties om op een meer variabele en flexibele manier met locaties en tijd om te gaan. De oudere generaties (generatie X en babyboomers) vinden het vaak lastig om daarmee om te gaan, ook omdat dit verschuivingen van macht en leiderschapsstijlen met zich meebrengt. In de meetups & workshops (zie website) die we met de nieuwere generaties organiseren komt dit vaak ter sprake.
Benutten van de korte termijn en de lange termijn kansen: doorbraakversnelling en kampvuurgesprekken
Zoals gezegd: de cultuurshocks van de coronapanemie zijn achter de rug en er zijn weer nieuwe cultuurshocks: ‘polycrises’ (o.a. klimaat, landbouw, energie en economie) en polarisatie (in politiek en maatschappij) vormen bedreigingen van onze welvaart en welzijn en vragen om een aanpassing van onze normen en routines. Ook nu is dit weer dé tijd om onze cultuur en wijzen van samen werken en samen leren opnieuw vorm te geven. In maatwerk trajecten leer ik mensen in ‘doorbraakversnellers’ van team- en organisatieontwikkeling om flexibel en iteratief met ‘challenges’ op de korte termijn te werken. Ook met mensen die ik coach 1:1 werken we met 3-weken-challenges waarin je bewust elke week experimenteert met ander gedrag vanuit nieuwe mindsets met geselecteerde mensen waarmee de relatie uitdagend is.
Naast de ‘doorbraakversnelling’ op kortere termijn moeten we tegelijkertijd juist nu samen opnieuw betekenis geven aan de samenwerking op de langere termijn: met speelsheid en diepgang samen een nieuwe samenwerkingscultuur bouwen. In plaats van te verdrinken in de korte termijn – de waan van de dag – is het goed een aantal mensen regelmatig vrij te spelen voor de langere termijn. Zij duiken in de ‘lessons learned’, de nieuwe routines die we willen behouden (wat willen we niet kwijt?) en waarnaar we weer terug willen, mogelijk met een twist of nieuwe vorm (waar willen we weer naar terug en hoe?). Daarbij is het belangrijk om te vertragen en twijfel en stilte toe te laten in dat proces: weer even ‘kampvuurgesprekken’ gesprekken hebben zonder agenda en vanuit de wijsheid van het nog-niet-weten gedurende 1 of 2 uur per week. De mensen met wie je deze gesprekken kan voeren zijn jouw ‘reisgenoten’ en samen kunnen jullie de verandercoalitie van de cultuur in jouw organisatie vormen. En vervolgens kunnen nieuwe groepen mensen bij die gesprekken aansluiten.
“Wat hebben we geleerd van de cultuurshock van de coronapandemie? En hoe kunnen we de nieuwe cultuurshocks benutten voor duurzame verandering?”
